昨天接到朋友的电话，称我们做媒体的交流面比较广，要我给他物色两个做渠道的人员，这已经是记者在短短十几天接到第五个要求给公司推荐物色人员的电话了，他们称现在招一个合适的人太难了，应届的大学生高不成低不就，有点能力的人欲望膨涨比个人进步快。 招人难、培养难、留住人更难，这一直是困扰新疆IT企业的三难问题。

　　招人难，不是伯乐不识马

　　新疆IT行业是一个中小型公司占绝大部分的市场，尤其是在这些中小公司中，一两个得力的人手可能就会改变公司的状态，所以人的因素成为了中小电脑公司是否能顺利成长的核心，乌市红旗路IT卖场里大大小小的近30%的公司都在自家玻璃门、产品橱窗上面张贴着形形色色的招聘信息，据记者粗略统计，在招聘海报上，80%的招聘职位是销售，20%左右招聘技术和财务人员，且近90%的招聘海报上注明要求应聘者有工作经验。其中，一家公司的招聘上写着“年薪3万+奖金招渠道管理人员”，但公司的总经理说，在招聘近半个多月时间里，问津者寥寥无几。在社会的大环境里，我们经常听到就业难，但是在IT的小环境里，我们却听到了的是招聘难。为什么出现这种看似很矛盾的问题，记者随机采访了几家电脑公司的老板和几个应届毕业生。某公司老板给自己拿出了一份知名机构的调查，报告称：据调查有45％的企业招不到合适的人，50％的人找不到合适的工作；35.4%的应届毕业生希望去党政机关工作， 18.9%选择去国有事业单位、17.8%选择去教学科研、13.6％选择国有企业、15％选择外资企业，而只有1.3％选择去私营企业。非国有企业已经成为解决大学生就业的主渠道，但大学生认为这类企业既无高薪又不稳定。具体到IT行业，应届毕业生愿意到这个行业来谋生就业的人数就更少了，这也是电脑公司招不到人的原因之一。

　　还有商家认为：现今的毕业大学生，对IT方面的知识多多少少都知道一些，他们在应聘的时候大多都抱有一种学习知识，锻炼自身的想法。一般不可能在公司长久的工作下去，工作心态不稳，这就让很多的公司很为难。所以他们在招聘的时候大都采取一些条件和限制措施，比如，所招聘人员大专以上学历，使用期3个月，使用期满则经双方同意签定一份合同，以1-3年为限，如果在合同期未满的情况下离职则扣发一定数量的薪金等等。

　　新疆大学信息学院的张晓婷在正利用暑期在一电脑公司打工，当记者问毕业后是否还会选择这个行业时，她说，毕业后不会选择电脑公司，目前只是利用暑假来锻炼一下，她认为电脑公司的薪水太低，而且也学不了多少东西。一个不愿来，一个不愿招，应届毕业生就这样游走在IT公司招聘的边缘。

　　培养难，养大一个飞一个？

　　在新疆的IT行当里面，没有几个公司能给员工提供系统的培训，更不可能为员工指导个人发展规划，从招聘到公司开始，员工的状态就是摸着石头过河，自生自灭，完全靠员工个人的学习和领悟来工作，记者就此问题采访赢通鑫诺电子公司的经理潘进路时，他说：“员工是需要培养的，在自己开公司的几年时间里，我是深深体会到高水平、高技术、高素质人才的重要性。其实，每一个优秀的IT人员，都是从事最基本的工作成长起来的，当然人员的培训也是必不可少的”，但同时，他也向记者道出了自己的疑虑，他说，现在的IT人才受周围环境的影响也很大，公司化时间和精力培训出来一批技术和销售人员后，也许他们会在短时期内离开公司而另择高枝。不是说他们的素质怎样，而是任何人都会受传统观念和环境的影响，人往高处走，水往低处流的话还是不无道理的。新希望孙总在采访时称：培养人才需要花费不小的资金，在现在的IT界，本来就已是微利时代，收入相当的低，再拿出一部分资金去搞培训人员，岂非有点得不偿失！这也许是目前IT市场中小型企业普遍存在的一个问题，也是企业在员工到底该不该培训问题上的主要症结。但是，也有公司老板在接受采访时称，公司不能因为考虑员工跳槽，就不去培训员工，员工在工作中的自我摸索的过程，消耗的成本可能比培训员工的成本高很多，如何保证这些员工因为有了进步就想办法跳槽，把好招聘关是关键，招聘的员工素质要放到第一位，能力可以培养，但低素质高能力的员工一定干不好工作。

　　留人难，水涨船高人难留？

　　一个应届毕业生，应聘到了一个中小型的电脑公司里，学习了两天的技术和销售，认为自己羽翼已满，就想办法向稍大一点的公司跳，在大公司里供职一段时间，又学了一点东西，看着赚得体胖钵满又悠闲自得的老板，创业的神经受到刺激，结果就是立刻辞职自己当老板，IT行业里的新生命就这样一代一代的延伸，IT人才的窘境也就这样一年一年的往返。

　　在新疆的IT市场中，每天几乎都有新的电脑公司衍生出来，而他们的经理人往往就是刚刚从别的电脑公司里分离出来的骨干人才。相对与整体的大市场而言，新生的电脑公司是为市场注入了一股新鲜血液，当然对于老公司则是又失去了一员得力的干将。记者采访时，久诚公司的潘明经理就其现象认为：自己单干不外乎两个因素，一是所谓的人各有志，尤其是年轻人，他们有自己的理想和抱负。第二，就是追求高薪，不再给别人打工，自己创业。在留住人才方面，我不主张以高薪厚禄留住骨干人才，人才的流动既是市场持续发展的需要，也是每个人自身价值的体现，这种态势和轮回任何人不可逆转。不过在人员的变动，我觉得只要不是太频繁，新鲜血液的注入对一个公司的发展还是有一定的必要的。人都有惰性和厌旧性，在同一个环境里面处的时间久了，就慢慢觉得厌烦了，感觉生活工作枯燥无味，自然而然的就产生了懒惰的情绪，而一般新人都会在工作中比较积极上进，追求快节奏的生活，他们也许在最初的时候缺少专业知识，但是在不断的锻炼中就会得到提高，这就给其他人会造成一定的压力，商场自古优胜劣汰，人才也一样。高不成低不就的职员在冲劲十足的新人面前势必倍感危机而更加努力，至于所谓的跳槽人才，跳槽那是迟早的事。其实，在后面的采访中，现任某电脑公司销售经理的王志对此现象也谈了自己的看法，他说：“对公司的员工而言，除了那些一开始就准备自己干的人以外，其他员工还是希望能有一个稳定的工作环境，高薪并不是员工跳槽的主要原因，IT圈里，我也认识很多朋友，他们离开公司的原因没有一个是因为薪水问题，而几乎是在公司得不到信任或没有发展空间，工作压力外加压抑的工作环境，使他们”弃暗投明“的主要原因。”还有一个公司的张姓员工，在和记者聊天时说，现在市场里面的公司几乎是青一色的“夫妻店”，老板任人唯亲，非老板或老板娘的亲戚都被称之为“外援”，他就是所谓的“外援”员工之一，公司里人人都是自己的老板，经常是左转不对，右转也不对，为此，在参加工作的短短的一年半时间，他已经跳过三次槽了。这样的现象在接下来的采访中，记者更是频频听到。所以，笔者认为，高薪不是留住人才的唯一法宝，一个公平，宽松的工作环境，规范的公司管理也许是留住人才真正的关键。